Tytär katsoo vanhempiensa aterioimista yksityisessä hoitokodissa.  Ruoka ei ole kovin houkuttelevaa, näyttää valmisruualta eikä siinä ole tuoretuotteita juuri nimeksikään. Jokunen kurkkupala, mutta ei kunnon salaattia. Kotona asuessaan olivat vanhemmat valmistaneet runsaasti vihanneksia, syöneet salaatteja ja kunnon lihaa tai kalaa, hyviä juustoja.

”Onkohan teidän ruuassanne riittävästi proteiinia”, hän kysyy hoitokodin esimieheltä.  ”Minusta se näyttää aika niukalta.”

”Keittiössä on laskettu aterioiden ravintoarvot, ja meillä ruoka on hyvää”, vastaa hoitokodin esimies.

”Jos teillä on keittiössä laskettu aterioiden ravintoarvot, voisitteko näyttää laskelmat minulle”, tytär pyytää. ”Minun tietääkseni ravinto imeytyy huonommin ikäihmisten elimistössä, ja minusta ruoka ei näytä oikein ravitsevalta.”

”Näitä tietoja ei anneta omaisille, keittiö hoitaa asiansa itse”, vastaa esimies.

”Miksi”, sanoo tytär, ”eikö avoimuus ollutkaan yksi teidän hoitokotinne arvoista?”

 Hoitokodin esimies lähti huoneesta vastaamatta tyttären kysymykseen hoitopaikan arvoista. Mutta papereissa, jotka esittelevät talon periaatteita, puhutaan todella avoimuudesta hoitopaikan arvona.

Kun kuulin tämän tarinan, jään miettimään niin tarinan kertonutta tytärtäkin kuin johtamistakin. Tytär rohkeni perustellusti haastaa hoitokodin johtajan. Tämä yksityinen hoito-organisaatio tuntui olevan kovin perso rahalle.  Hoito oli kallista, ja jokainen  pullapala laskettiin! Tytär esitti ruuasta haastavan mutta asiallisen kysymyksen, jota kaikki eivät rohkenisi esittää. Johtaja ei kuitenkaan kyennyt kohtaamaan kysymystä.

Kun omainen tarvitsee tietoa vanhuksen ravitsemuksesta, tietojen pidättäminen palvelee jotakin aivan muuta kuin vanhuksen ravitsemusta.  Ehkä esimiehen tarvetta tuntea, että hänen työstään ei kysellä liikoja, tai keittiön tarvetta peitellä ruuan laatua. Kun ääneen lausuttuna ihanteena on vanhusten hyvinvointi, käytännön ratkaisut palvelevat ehkä enemmän työntekijän, esimiehen tai organisaation tarpeita kuin vanhusta.

 Hyvä johtajuus on oikeasti avointa. Vanhustenhuoltoon, muuhun sosiaalityöhön, terveydenhoitoon ja kasvatukseen liittyy paljon ihanteita, joista puhutaan, mutta ihanteet ovat yhtä, käytäntö aivan toista.  

Jos ihanne ja käytäntö ovat eronneet toisistaan liian kauas, ihanteet ovat silkkaa puhetta. Ihanteet ja niiden toteutuskin kirjataan kilpailuasiakirjoihin, kun asiakkaiden rahoista kilpaillaan, mutta käytännössä toteutus puuttuu!  Muistan organisaation, joka kilpailun vuoksi kirjasi, että hoitopaikan kuntoutussuunnitelmat uudistetaan kuukausittain, mutta käytännössä työntekijä, joka tämän teki, sanoi ettei edes tapaa kuntoutettavia!  Tällöin   puheet ja teot ovat valuneet ihan eri laatikoihin.

Ihanteet kertovat ihmisten toiveista, eivät välttämättä siitä mikä on mahdollista. Työntekijöiden taidot ja aika, eri ammattiryhmien työn yhteensovittaminen ja koko joukko käytännöllisiä ja taloudellisia ongelmia täytyy ratkoa ja ottaa huomioon. Ihannetta ei useinkaan voida täydesti saavuttaa.  Mutta ihanteen ja käytännön ristiriita ei hyvässä johtajuudessa merkitse ihanteiden eristämistä juhlapuheiksi tai periaatelauseiksi, joilla ei ole mitään tekemistä käytännön kanssa. Hyvässä johtajuudessa tätä ristiriitaa työstetään ja yritetään ratkoa. Yritetään löytää ratkaisuja, jotka toteuttavat hyvän hoidon periaatteita käytännön esteiden yli, tavalla tai toisella.

Vanhuksen tai omaisten kaikkia toiveita ei voi eikä aina tarvitsekaan täyttää, kuten meidän ei useinkaan tarvitse saada täyttä unelmiemme täyttymystä.  Tulemme usein hyvinkin tyytyväisiksi, kun näemme, että meidän toiveemme on merkittävä, sen suuntaan yritetään mennä.  Tämän esimerkin tapauksissa hoitoyhteisöt ovat luoneet sisäisen kulttuurin, joka on kyyninen ja vieraantunut virallisista ihanteistaan.  Ne eivät voi olla hyviä hoitopaikkoja. Kilpailutuksessa pitäisi löytää tapa arvioida myös ihanteiden toteutusta, vaikkapa vanhuksia ja omaisia haastattelemalla.